就 業 規 則

第1章 総  則

(目的)

第1条  この就業規則(以下「規則」という)は、労働基準法(以下「労基法」という)第89条に基づき、愛同工業株式会社(以下「会社」という)の社員の就業に関する事項を定めたものである。

(適用範囲)

第2条  この規則において社員とは、第2章の採用に関する手続きを経て、会社に採用された者をいう。ただし、次の者については別に定める規則及び個別の労働契約書によるものとし、この規則は適用しない。

1.パートタイマー

2.有期契約社員

3.実習生

4.無期雇用契約社員

5.無期雇用契約パートタイマー

(遵守義務)

第3条  会社及び社員はこの規則を遵守し、誠実に各々の義務を履行しなければならない。

(法令との関係及び解釈)

第4条  社員の就業に関することについて、この規則に定めのない事項については、労基法その他の法令の定めるところによる。

② この規則の解釈について疑義を生じた場合は、社長が決定する。

(労働条件の変更等)

第5条 この規則に定められる労働条件及び服務規律等は、経営環境の変化に伴い、業務上必要と認めるときは、社員過半数代表者の意見を聴いて、この規則を改定することがある。

    この規則に定められた各種届出は特段の理由がない限り社員本人が行うものとし、これに違反した場合、または手続きを怠った場合はこの規則に定めた取扱いを受けることができない。

第2章 人  事

第1節 採  用

(応募時の提出書類)

第6条  会社に就職を希望する者は、次の書類を提出しなければならない。

1.履歴書(3ヵ月以内の写真添付)

2.住民票記載事項証明書

3. 日本国籍を持たない者は、在留資格、在留期間が確認できる旅券(パスポート)、査証、外国人登録記載事項証明書及び就労資格証明書

4.その他必要により最終学校卒業(見込)証明書、学業成績証明書、技術証明書、運転免許証、健康診断書、資格証明書等会社が必要と認める書類

(選考及び採用)

第7条  会社は就職を希望する以下条件に全て当てはまる者を社員として採用する。

    1.選考試験に合格した者

    2.満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了している満15歳以上の者

 3.業務遂行に影響が生じる虞のある病歴がない者

 4.犯罪履歴がない者

(入社時の提出書類)

第8条  新たに採用された者は、次の書類を10日以内に会社へ提出しなければならない。

1.身元保証書

2.誓約書(内容は会社指定)

3.マイナンバーカード又はマイナンバー通知カード

4.給与所得者の扶養控除申告書及び家族調書

5.所得税源泉徴収票(採用された年に他から給与所得を受けていた場合)

6.年金手帳・雇用保険被保険者証(所持者のみ)

7.通勤方法及び通勤経路届

8.自動車運転免許証の写し(但し、自動車運転免許証を有する場合に限る)

9.その他会社が指定する書類

② 前項第3号の個人番号は給与・退職所得の源泉徴収票作成事務、雇用保険届出事務、健康保険・厚生年金本届出事務、労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務にのみ使用する。

(身元保証書)

第9条  社員に採用された者は、所定の身元保証書を提出してもらう場合がある。

② 身元保証人は独立した生計を営む成年者1名とする。

③ 身元保証人の保証期間は採用の日から5年とし、その期間中次の各号の一に該当するときは、直ちに新たな身元保証人による身元保証書を提出しなければならない。

1.身元保証人が死亡したとき

2.保証契約解除によって身元保証人を欠いたとき

3.会社が身元保証人を不適当と認めたとき

④ 会社は、必要に応じて身元保証契約の更新を求めることができる。

(身上異動書)

第10条  社員は採用された後、次の各号の一つに異動があった場合は、1週間以内に会社に届け出なければならない。

1.氏名

2.現住所

3.扶養家族の状況

4.通勤方法、通勤経路

5.その他会社が指定した事項

(試用期間)

第11条  新たに社員として採用した者については、社員としての適格性の有無を判断するため、入社の日から6ヵ月間を試用期間とする。但し、特殊の技能、又は経験を有する者及びパートタイマー又は契約社員から社員に登用する場合には、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。

② 次のいずれかに該当する場合には、前項に定める試用期間を延長することがある。但し、延長の期間は3ヵ月を限度とする。

1.試用期間中に本採用することが適当であると判断できないとき。

2.試用期間中の勤務状況や業務修得能力等を勘案した上で、試用期間を延長することが妥当と会社が判断したとき。

③ 前項によって試用期間を延長する場合には、延長の理由と延長する期間について本人に通知する。

④ 試用期間中又は試用期間満了時(試用期間を延長したときは、延長期間中又は延長期間の満了時)に、会社が社員として不適格と判断したときは採用を取り消す。この場合の採用取り消しは、本規則第22条に定める解雇手続きに準じて行う。

⑤ 試用期間を経過して本採用とされたときは、試用期間は勤続年数に通算する。

⑥ 試用期間中は有期契約とする。

(試用期間中の解雇)

第12条  試用期間中の者が次のいずれかに該当するときは解雇する。

1.正当な理由のない遅刻や早退が多いとき。

2.採用後14日以内又は試用期間中の一賃金計算期間内に無断欠勤が3日以上に及んだとき。

3.所属長の指示に従わず、職場のチームワークを乱したとき。

4.本規則に違反したことを所属長から指摘されても改めないとき。

5.勤務態度が悪く、社員として適格性がないと会社が認めたとき。

6.業務に熱意がなく、社員として適格性がないと会社が認めたとき。

7.必要な業務を習得する能力がないと会社が認めたとき。

8.心身の故障の為、職務にたえないと会社が判断したとき。

9.本規則第8条に定める入社時の提出書類を所定期日までに提出しなかったとき。但し、やむを得ない事由により会社の承認を受けて後日提出する場合はこの限りではない。

10.会社への提出書類の記載事項又は面接時に申し述べた事項が事実と著しく相違することが判明したとき。又、業務遂行に支障となる虞がある既往症を隠していたことが判明したとき。

11.本規則第22条の解雇事由又は第103条の懲戒解雇事由に該当するとき。

12.その他前各号に準ずる程度の事由があるとき。

② 前項の定めに基づいて解雇するときは、本規則第22条に定める解雇手続によるものとする。但し、入社の日から14日以内に解雇するとき又は同第87条に定める懲戒解雇事由に該当したときは、これによらず即時に解雇する。

(異動)

第13条  会社は業務上必要がある場合は、社員に出向及び転勤を命じ、又は職場の転換、職務の変更を命ずることができる。

② 異動を命ぜられた者は、担当業務についての引継ぎを速やかに且つ確実に行いその結果について会社の承認を得なければならない。

③ 前項の異動に伴い労働条件の変更を伴う場合がある。

④ 社員は、これを拒むことはできない。

第2節 休  職

(休職事由)

第14条  社員が次の各号の一つに該当したときは休職とする。但し、試用期間中の者には本規定は適用しない。

1.私傷病休職

 業務外の傷病(通勤途上災害による傷病を含む)により勤務不能となり遅刻、早退、欠勤の合計日数が14日を超えたとき、断続的な遅刻、早退、欠勤の合計日数が2ヵ月間に14日以上に達し、以後もその状態が継続する可能性があるとき、又は精神の疾患により労務提供が不完全なとき。

2.自己都合休職

 自己の都合による早退、遅刻、欠勤の合計日数が14日に及んだとき、又は自己の都合により休職を願い出て会社がこれを承認したとき。

3.会社都合休職

 出向等会社業務の都合によるとき。

4.業務上の傷病による休職

 業務上の傷病により療養のため休業したときで、公傷休暇が4日を超え、以後もその状態が継続する可能性があるとき。

5.その他の休職

 前4号のほか特別の事情があって休職させることが適当と会社が認めたとき。

② 前項第1号及び2号の事由により連続して欠勤した者が、出勤し再び同一又は類似の事由により欠勤した場合、その出勤が1ヵ月に達しないときは、前後の欠勤は連続するものとみなす。

③ 第1項第1号及び2号の事由により休職する者は、休職願を提出し申請しなければならない。ただし、第1項第1号の事由による場合は、休職願に医師の証明書を添付しなければならない。

④ 第1項第1号の事由により休職を申請する場合において、必要に応じ会社が指定する医師または産業医との面談を求める場合、これを拒んではならない。

(休職期間)

第15条  社員の休職期間は次の通りとする。又、休職期間中の者、又はその家族は、口頭又は文書により毎月1回以上、傷病等の状態及び生活態度を会社に報告し、休職の必要性を記した医師の診断書を提出しなければならない。

1.私傷病休職

3ヶ月

2.自己都合休職

会社が認めた期間。

3.会社都合休職

 必要とする期間。

4.業務上の傷病による休職

 療養に必要な期間。但し、療養開始後3年を経過しても治癒しないときで、傷病補償年金を受けることとなったときはそれまでの期間。

5.その他の休職

 必要な期間又は会社が必要と認める期間。

② 前項各号に定める休職期間は、特別の事情があると会社が認めたときは延長することがある。

(休職期間の賃金)

第16条  前条に定める休職期間中は、無給とする。但し、前条第1項第3号に定める会社都合による休職、その他会社が特に必要と認めたときは、賃金を支給することがある。

② 前項本文によって賃金が支給されない場合にも、休職者が負担すべき社会保険料は、当該休職者が負担するものとする。

③ 休職者は、前項の休職者が負担すべき社会保険料について、会社が国に対し納付する月の月末までに、会社に支払わなければならない。

(休職期間と勤続年数)

第17条  第15条第1項第1号、2号及び5号による休職期間中(同条第2項によって延長された場合はその期間を含む)は、勤続年数に算入しない。

② 第15条第1項第3号ないし4号による休職期間中(同条第2項によって延長された場合はその期間を含む)は、勤続年数に算入する。

(復職)

第18条  会社は、休職期間が満了し休職事由が消滅した社員については直ちに復職させる。

② 会社は、休職期間満了前であっても休職事由が消滅したと認められるときは復職させることがある。

③ 前項の場合、休職者は休職の理由が解消したことを証明する資料を添えて復職の願い出をし、復職に対する会社の指示を待たなければならない。

④ 会社は、私傷病および精神疾患等の休職による場合、復職が適当かどうか判断するために医師の治癒証明書(診断書)提出を命じることがある。会社が診断書を発行した医師に対して、面談の上での事情聴収を求めた場合、社員はその実現に協力しなければならない。

⑤ 会社は、休職者より復職の願い出があった場合には、休職事由が解消したことを確認した上で、産業医又は会社が指定する医師の意見を考慮し、新たに勤務すべき職務、待遇、所定労働時間、休日及び時間外労働の有無等を指示した復職命令書を交付する。

⑥ 会社は、第14条第1項第1号による休職事由が消滅したことの確認について、会社の指定する医師による診断を求めることがある。この場合、当該社員は会社指定の医師による診察を拒んではならない。

⑦ 前項までの医師の診断書等に関する費用は、社員が負担する。

(残存期間)

第19条  第14条第1項第1号により休職を命ぜられた者が、復職後5ヵ月以内に同一又は類似の傷病が原因で再び欠勤したときは、直ちに休職を命ずる。その場合の休職期間は、第14条に示す期間の残存期間とする。

第3節 退職及び解雇

(定年)

第20条  社員の定年は満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。

② 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、本規則に定める退職及び解雇に該当する事由のない社員については、満65歳までこれを再雇用する。   

   ③ 継続雇用された者の所属は、関連会社である「有限会社エーディーサービス」又は「有限会社渡辺工業所」に転籍するものとする。

   ④ 会社は、継続雇用者と半年毎の契約更新時に、前第3項各号の基準を再確認しその都度本人に開示し、契約更新の有無を契約期間満了の1ヶ月前までに本人に通知する。

⑤ 継続雇用者の職務は、本人の職務経験、能力、要員管理の必要性などを勘案

して個人別に決定する。

   ⑥ 継続雇用者が雇用期間中に自分の都合で退職するときは、退職日の1ヶ月前までに申出なければならない。

   ⑦ 継続雇用期間満了の65歳以上の社員についても会社が必要と認める場合には、あらためて嘱託として再々雇用することがある。

(退職)

第21条  社員が、次の各号の一つに該当するときは退職とする。

1.前条に定める定年に達したとき。

2.本人が退職を願い出て会社が所定の文書で承認したとき。

3.休職事由がやむことなく休職期間が満了したとき。

4.期間を定めて雇用されている者でその期間が満了したとき。

5.本人が死亡したとき。

② 前項の他、本人が行方不明になって14日を経過したときは退職したものとみなす。但し、退職として処理したのち本人が出頭し、その間の事情がやむを得ないものと認められるときは復職させることがある。

③ 退職日については、第1項第1号の定年による場合は定年に達した日の翌日、第2号による場合は原則として会社との協議の上決定した日、第3号による場合は休職期間満了日、第4号による場合は期間満了日、第5号による場合は死亡した日とする。

④ 第1項第2号による退職をしようとするときは、原則として退職希望日の1ヵ月前までに、書面にて本人の署名入りの退職願を提出しなければならない。又、1ヵ月前までに退職願を提出する事のできないやむを得ない事情がある場合においても、少なくとも14日前までに提出しなければならない。尚、退職の日までは従前の業務を継続しなければならない。

⑤ 第1項第3号の理由によって退職するときは、少なくとも30日前までに予告を行う。

(解雇)

第22条  社員が次の各号の一つに該当するときは解雇とする。

1.精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき。

2.勤務成績又は業務能率が著しく不良で、他に配置転換しても就業に適しないと認められるとき。

3.会社の経営上やむを得ない事情のあるとき。

4.試用期間中に社員として不適当と認めたとき。

5.その他前各号に準ずるやむを得ない事由のあるとき。

② 前項各号の内、第4号の場合で試用期間が2週間以内において解雇する場合を除き、少なくとも30日前に予告するか、又は30日分の平均賃金を支給する。但し、天災事変その他やむを得ない事由によって会社の経営を継続することが不可能となって解雇する場合であって、労働基準監督署長の認定を受けたときはこの限りではない。

③ 前項の予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができる。

(解雇制限)

第23条  業務上負傷し、又は疾病に罹り療養のため休業する期間及びその後30日間、産前産後の女子が法定期間休業する期間及びその後30日間は、前条の規定に拘らず解雇しない。

(退職時の引継及び返還)

第24条  退職又は解雇の場合は、担当の業務を後継者に引継がなければならない。

② 退職又は解雇の場合は、未処理事業の整理を行い、直属の役職者の点検を受け、後任者又は会社が指定した者に引継をしなければならない。

③ 社員が退職し又は解雇された場合には、健康保険被保険者証その他会社から貸与された物品を返還し、会社に対して債務があるときは、その債務を完済しなければならない。

④ 社宅、寮等、会社施設に居住又は利用している者は会社の指定する日までに立ち退かなければならない。但し、会社は退去にかかる費用は負担しない。

(金品の返還)

第25条  社員が退職又は解雇された場合において、権利者の請求があった場合は、7日以内に賃金を支払い、その他本人の権利に属する金品を返還する。

② 前項の規定による金品の支払い又は返還は、本人死亡によるものであるときは、法定の相続人に支払い又は返還する。

(退職後の秘密保持)

第26条  社員は退職後も、会社の内部事項、業務上知り得た機密に関わる事項及び業務上知り得たお客様(利用者等)の情報を、会社の内外を問わず、他に漏らしてはならない。

② 会社は、前項の規定にも拘らず、元社員が在職中に知り得た業務上の機密等を他に漏らし、或いはそれを利用して会社に不利な影響を与えた場合は、損害賠償の請求を行うことがある。

(退職後の競業行為の禁止)

第27条  社員は、退職後1年間、愛知県内において、会社と競争関係となる事業を自ら営み若しくは会社と競争関係にある事業者に就職してはならない。

② 前項に違反し、会社に対して損害を与えた場合又は損害を与える虞がある場合には、競業行為の差し止め及び損害賠償を求めることがある。

③ 前項を適用する社員とは、誓約書を締結する。

第3章 勤  務

第1節 出退勤時刻の遵守及び確認

(出退勤時刻の遵守)

第28条  社員は、始業時刻前に出勤し、就業に適する服装を整えた上、始業時刻とともに業務を開始しなければならない。

② 社員は、終業時刻後退場しなければならない。

(出退勤の記録)

第29条  社員は出退勤及び外出の際、必ず所定の方法によって、本人がその時刻を記録しなければならない。但し、業務の都合で現場へ直行又は直帰する場合で、会社に備え付けのタイムカードや出勤簿等所定の方法による記録ができない者については、自己の管理のもとで記入し、毎月末日(当日が休日の場合はその翌日)までに、前賃金計算期間分を会社に提出すること。

② 社員は出退勤及び外出時刻の記録をするのについて、他の者に依頼し、又は依頼されて記録をしてはならない。

第2節 労働時間及び休憩

(労働時間及び休憩)

第30条  所定労働時間は1年単位の変形労働時間制によるものとして、1年を平均し、1週間当り40時間を超えない範囲の時間とする。

② 1日の所定労働時間は8時間とし、始業・終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする。

(昼勤務)

始 業  8時00分   終 業  17時00分

休 憩  10時00分から10時10分の10分間

12時00分から12時40分の40分間

15時00分から15時10分の10分間

  残業前休憩17時00分から17時10分の10分間

(夜勤務)

始 業  20時00分   終 業  5時00分

休 憩  22時00分から22時10分の10分間

     0時00分から0時40分の40分間

     3時00分から3時10分の10分間

残業前休憩5時00分から5時10分の10分間

③ 鋳造工場において3組交替制の勤務は、1日の所定労働時間を9時間とし、始業・終業の時刻及び休憩の時間は次のとおりとする。

 (昼勤務)

始 業  8時00分   終 業  18時00分

休 憩  10時00分から10時10分の10分間

12時00分から12時40分の40分間

15時00分から15時10分の10分間

  残業前休憩18時00分から18時10分の10分間

(夜勤務)

始 業  20時00分   終 業  6時00分

休 憩  22時00分から22時10分の10分間

     0時00分から0時40分の40分間

     3時00分から3時10分の10分間

残業前休憩6時00分から6時10分の10分間

④ 第2項の交代制勤務は、毎月1日を起算日とし1月毎に勤務割を決定する。

⑤ 第3項の3組交替制勤務は、毎年4月1日から翌年3月31日までの交替制シフト表を1年毎に決定する。

      ⑥ 第1項の1年は、毎年4月1日から翌年3月31日とする。

⑦  変形期間の途中で入社する者や退職する者に対して、その実務期間を平均し週40時間を超えて勤務した時間に対し、時間外労働手当と同様の計算により算出した手当を支払う。

⑧ 業務の都合その他やむを得ない事情により、実労働時間を変えることなく、第2項及び第3項の始業、終業及び休憩の時刻を変更することがある。

⑨ 休憩時間は自由に利用することができる。但し、職場から遠く離れる時は、所属長に連絡しておかなければならない。

(事業場外みなし労働時間)

第31条 社員が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合で、労働時間の算定が困難な場合は所定労働時間労働したとみなす。

  2 前項について、当該業務を遂行するためにあらかじめ所定労働時間を超えて労働することが必要であるとして労使協定を締結した場合には、労使協定で定める時間の労働をしたものとみなす。

(出張等)

第32条 事業場外みなし労働時間制の適用者でない社員であっても、出張その他会社の用務を帯びて事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすことがある。ただし、会社があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りではない。

(育児時間)

第33条  生後満1年に達しない生児を育てる女性社員は、その旨申し出て休憩時間の他に、1日2回それぞれ30分間の育児時間を受けることができる。

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)

第34条  妊娠中及び出産後1年以内の女性が母子保健法による健康診査等の為に所定労働時間内に通院する必要がある場合は、請求により次の時間内通院を認める。又、この通院時間中の賃金は減額しない。

1.妊娠23週まで     4週間に1回

2.妊娠24週から35週まで 2週間に1回

3.妊娠36週以降     1週間に1回

但し、医師等の指示がある場合は、その指示による回数を認める。

② 前項の規定に拘わらず、業務上必要がある場合は、通院時間の変更を命じることがある。

③ 妊娠中の女性に対し、会社は出社、退社時各々30分の遅出、早退を認める。但し、この遅出、早退を出社時或いは退社時のいずれか一方にまとめ、計60分として取得する場合は、あらかじめ届け出るものとする。

④ 妊娠中の女性が業務を長時間継続することが身体に負担になる場合、請求により所定の休憩以外に適宜休憩をとることを認める。

⑤ 妊娠中及び出産後1年以内の女性が、医師等から労働状態に支障を及ぼすとの指導を受けた場合は、「母性健康管理指導事項連絡カード」の症状等に対応する次のことを認める。

1.業務負担の軽減

2.負担の少ない業務への転換

3.労働時間の短縮

4.休業

⑥ 第3項の遅出及び早出による不就労時間、第4項の休憩時間、前項第3号の労働時間短縮による不就労時間及び前項第4号による休業日は賃金を支給しない。

第3節 欠勤、遅刻及び早退

(欠勤、無断欠勤)

第35条  欠勤とは、就業日に労務の提供ができないことをいい、社員が欠勤しようとする場合、予め欠勤予定日及び理由を所属長に申請し、許可を受けなければならない。 

② 予め欠勤の申請ができない場合は、始業時刻の10分前までに、電話、メール等により所属長に連絡し直接許可を受け、事後速やかにその旨を申請しなければならない。

③ 公傷病、私傷病による欠勤の場合及び会社が必要と認めた場合には、医師の診断書を提出しなければならない。           

③ 所属長の許可を受けていない場合の欠勤は、無断欠勤とする。

④ 虚偽の理由で許可を得て欠勤したときは、無断欠勤とする。

⑤ 年次有給休暇の請求に対して、会社が時季変更権を行使することにより休暇の申請日を変更したにも関わらず欠勤したときは、無断欠勤とする。

⑥ 欠勤及び無断欠勤により労務が提供されなかった日に対する賃金は支給しないものとする。

(遅刻・早退、無断遅刻・早退)

第36条  遅刻とは、始業時刻から遅れて就業を開始することをいい、労務が提供されなった労働時間に対する賃金は支払わないものとする

② 遅刻する場合は、始業時刻の10分前までに、所属長又は総務部門に連絡し、許可を得ること。

③ 社員が始業時刻に出社できないことが予め分かっている場合は、予定日及び理由を申請して、所属長の許可を受けなければならない。

④ 早退とは、終業時刻前に就業を終えることをいい、社員が早退するときは、予め所属長に申請して、許可を受けなければならない。

⑤ 所属長の許可を受けていない場合の遅刻・早退は、無断遅刻・早退とする。

⑥ 虚偽の理由で許可を得て遅刻・早退したときは、無断遅刻・早退とする。

(私用面会)

第37条  私用のための面会は休憩時間中に行わなければならない。但し、やむを得ず勤務時間中に面会するときは予め所属長の許可を受け、所定の場所で行うものとする。

② 勤務時間中に私用電話の取次ぎはしない。但し、会社の許可を得た場合はこの限りではない。

第4節 休日および休暇

(休日)

第38条  1年単位の変形労働時間制における休日は、第29条の算定期間中の1年に

    つき毎週1日以上、年間105日以上(2月の歴日数が29日の年度は105日以上)

    となるよう指定してカレンダーに定め、毎年3月末日までに翌1年(毎年4

    月1日から翌年3月31日)分を公表するものとする。

② 前項に掲げる他、会社が必要と認めた場合臨時に休日とすることがある。

③ 会社は業務の都合により、第1項の休日を他の日に振り替えることができる。但し、この場合は少なくとも前日までに振り替える休日を指定して、社員に通知する。

④ 第1項第1号に掲げる休日について振り替えを行う場合は、原則として同一週内に振り替えるものとする。

(年次有給休暇)

第39条   各勤続期間における出勤率が8割以上の社員に対し、次の各号に掲げる表の上欄の勤続年数に応じ、それぞれ下欄に掲げる日数の年次有給休暇を与える。

継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5

付与日数

10

11

12

14

16

18

20

② 入社後10年以上経過した者に対する有給休暇の付与は基準日に付与する。

③ 第2項の基準日とは、毎年10月1日をいい、適用は入社後10年経過した直後の10月1日より適用する。

④ 年次有給休暇は、権利発生の日から2年間行使することができる。

⑤ 年次有給休暇の使用にあたっては、本年度発生分から使用するものとする。

⑥ 年次有給休暇に対しては、通常の労働時間労働した場合における通常の賃金を支払うものとする。

⑦ 年次有給休暇は原則として、取得日の7日前までに所定の用紙にて会社に申し出るものとする。

⑧ 第1項の規定に拘らず、年次有給休暇の請求時季が業務の正常な運営を妨げる場合はその時季を変更されることがある。

⑨ 5日を超えて付与した年次有給休暇については、社員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする

(産前産後休暇)

第40条  6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)に、出産予定の女性社員が請求した場合は、産前休暇を与える。

② 産後8週間を経過していない女性社員は就業させない。但し、出産日の翌日から6週間を経過し、本人が就業を申し出た場合で、医師が支障がないと認めたときは、業務に就かせることがある。

③ 産前産後休暇の取得を申し出た場合において、必要に応じ証明書を提出させることがある。

④ 産前産後休暇の期間は、無給とする。

(生理休暇)

第41条  生理日の就業が著しく困難な女性社員が請求した場合には、生理休暇を与える。

② 生理休暇の期間は、無給とする。

(育児休業)

第42条  社員のうち、1歳末満の子の養育を必要とする者は、会社に申し出て育児休業の適用を受けることができる。又、3歳末満の子の養育を必要とする者は、会社に申し出て所定勤務時間を超えて勤務することを免除される措置の適用を受けることができる。

② 育児休業等の対象者、対象期間、手続等必要な事項については、育児休業規程に定めるところによる。

(介護休業)

第43条  社員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、又は介護短時間勤務の適用を受けることができる。

② 介護休業、介護短時間勤務の対象者、対象期間、手続等必要な事項については、介護休業規程に定めるところによる。

(特別休暇)

第44条  次の場合は特別休暇を受けることができる。但し、休暇は連続して取得することを原則とする。ただし、会社が認めたときはこの限りではない。また、試用期間中の者には本規定は適用しない。

1.社員が結婚するとき                    5日以内

2.社員の父母(養父母を含む)、配偶者が死亡したとき     5日以内

3.社員の実子(養子を含む)が死亡したとき          4日以内

4.社員の兄弟姉妹、配偶者の父母               3日以内

5.社員の祖父母、叔父叔母、義理の兄弟姉妹、実子の配偶者

が死亡したとき                      1日以内

6.配偶者の出産                       2日以内

7.社員の子が結婚するとき                  1日以内

8.裁判員特別休暇

社員が、裁判員候補者として裁判所に出頭し、又は裁判員若しくは補 充裁判員としてその職務に従事する場合に当該社員から請求があったとき必要な期間

② 特別休暇の期間、年次有給休暇を請求し休んだ期間、公傷病により欠勤した期間、育児休業期間、介護休業期間及び産前産後休暇の期間は、第39条第1項の出勤率の計算にあたっては、これを出勤したものと見なす。

③ 特別休暇の期間は欠勤控除はしない。

④ 特別休暇を取得する場合、前日までに所定の様式により届け出なければならない。但し、前日までに届け出る事が困難な場合は、電話その他の連絡方法で必ず会社の許可を受け、事後速かに届け出なければならない。又、必要に応じ証明書を提出させることがある。

(公民権行使の時間)

第45条  社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するために、予め申し出た場合は、それに必要な時間を与える。但し、その時間に対する賃金は支給しない。

第5節 時間外及び休日勤務

(時間外労働及び休日労働)

第46条  会社は業務の都合により、労働基準法第36条の手続きを経て所定の勤務時間を超えて、早出、残業又は休日出勤をさせることがある。但し、満18歳未満の者には適用しない。

② 早出、残業又は休日出勤は所属長の指示がある場合、あるいは社員が申請し、所属長が承認した場合のみおこなう事ができる。この手続きをせずに、時間外、休日労働をした場合には本規則に規定する懲戒処分の対象となる場合がある。また、その時間外、休日労働については認めない場合がある。

③ 社員は所属長から時間外労働若しくは休日労働を命ぜられたときは、これを拒んではならない。

④ 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者(以下「妊産婦」という)であって請求した者及び18歳未満の者については、第1項による時間外労働又は休日若しくは深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。

(時間外労働時の休憩時間)

第47条  時間外労働開始前には以下の休憩を設ける事とする。

(昼勤務)休 憩  17時00分から17時10分の10分間

(夜勤務)休 憩   5時00分から 5時10分の10分間

※3組交替制

(昼勤務)休 憩  18時00分から18時10分の10分間

(夜勤務)休 憩   6時00分から 6時10分の10分間

(時間外労働の集計単位)

第48条  時間外労働をする場合、それぞれ17時10分、5時10分、18時10分、6時10分から30分単位で集計する。

(時間外労働時の終業時間)

第49条  第48条の集計単位により、時間外労働時の終業時間は30分刻みとする。

    例) 30分の時間外労働をした場合  17時40分

       1時間の時間外労働をした場合 18時10分

(時間外休憩中の賃金)

第50条  時間外休憩時間中は無給とする。

(育児及び介護のための時間外勤務の制限)

第51条  満18歳以上の次に掲げる社員からの請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、時間外勤務は1ヵ月について24時間、1年については150時間を超えないものとする。

1.小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

2.負傷、疾病、身体・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次のいずれかの者を介護している労働者

イ 本人の配偶者(事実上婚姻関係にある者を含む)、父母、子、配偶者の父母

口 同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫

② 前項の規定に拘わらず、次の社員は前項に定める請求をすることが出来ない。

1.日々雇用される者

2.入社1年末満の者

3.1週間の所定労働日数が2日以下の者

4.育児を行う社員の場合、その配偶者で当該請求に係わる子の親である者が、状態として当該子を養育することができる者

③ 第1項に定める請求の手続は、時間外勤務の制限開始予定日の1ヵ月前までに、所定の用紙を会社に提出することにより申し出るものとする。

(非常災害時の労働)

第52条  災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要が生じたときは、労働基準監督署長の許可を受け勤務時間を延長し、又は休日若しくは深夜に勤務させることがある。但し、許可を受ける暇がない場合は事後に届け出る。

② 社員はこれを拒んではならない。

(適用除外)

第53条  監督若しくは管理の地位にある者については、労働時間、休憩時間及び休日の規定は適用しない。

第4章 服 務 規 律

(服務の基本)

第54条  社員は、会社の事業目的、経営方針及び社会的責任を良く理解し、業務の正常な運営を図るため、会社の諸規則を遵守し、所属長の指揮命令に従い、誠実に職責を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

(遵守事項)

第55条  社員は、次に掲げる事項を守らなくてはならない。        

1.常に健康に留意すること。

2.始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。

3.終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。

4.所定の時刻を守り、就業時間中は正当な事由無く度々離席してはならない。  また、許可無く職場を離れないこと。

5.所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。

6.許可無く外来者を職場に入れ又は社内を縦覧させないこと。

7.無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。

8.事業場及びその付属施設内において、許可なく政治活動、宗教活動、組合活動を行わないこと。

9.事業場及びその付属施設内において、許可なく業務以外の目的で、掲示、印刷物の配布若しくは貼付を行わないこと。

10.会社の内外を問わず、会社の名誉や信用を傷つける言動をしないこと。

11.お客様やお取引先等に対して、信用を損なう言動をしないこと。

12.お客様やお取引先等に対して、不快にさせる性的言動や、緊急時を除く身体の拘束、虐待等の身体的、精神的苦痛を与える行為をしないこと。

13.社員は、在籍のまま他の事業所の役員又は社員となり、若しくは営利を目的とする業務に従事する場合は、予め会社の承認を得なければならない。

14.自己の職務に関すると否とを問わず、会社の内部事項、業務上知り得た機密に関わる事項及び業務上知り得たお客様(利用者等)の情報を、在職中及び退職後も他に漏らしてはならない。又、この内部事項には一般に公表されたもの以外の未決事項、資料、書類及びフロッピーディスク等すべての情報を含むものとする。

15.許可なく、会社の金銭、物品、文書、帳簿等を持ち出したり、私用に供してはならない。

16.業務上の立場を利用して、私利を謀り、又は会社の不利益となる行為をしないこと。

17.業務上の立場を利用して、宗教活動や政治活動をしたり、業務に関係のない文書の配付、物品の販売等をしないこと。

18.私事に関する金銭的取引、その他書類等に許可無く会社の名称を使用しないこと。

19.事業関係の施設、車輌、材料又は機械器具その他物品は大切に取り扱い保管管理をよくするとともに、許可なく職務以外の目的で使用しないこと。

20.職場の整理整頓に努め、常に清潔に保ち火災や盗難等の防止に努めること。

21.自らが感染源や媒体にならないように、衛生管理を徹底すること。

22.勤務中は飲酒、飲食をしないこと。又、酒気を帯びて業務をしてはならない。

23.勤務中は喫煙しないこと。ただし休憩時間中は除く。

24.勤務時間中は常に身分証明書を携帯し、提示を求められた際には速やかに応じること。

25.資材、燃料、光熱、消耗品等を節約し、資源の節減に努めること。

26.特定個人情報及び個人情報は別に定める規程に基づき、適切に扱うこと

27.その他不都合な行為をしないこと。

(セクシャルハラスメントの禁止)

第56条 セクシャルハラスメントは、同じ職場に働く社員の働く意欲を阻害し、職場の秩序を乱し、職場の環境を悪化させるものであり、社員はいかなる場合でもセクシャルハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。

  2 セクシャルハラスメントとは、相手方の意に反する性的言動で、それによって仕事を遂行するうえで、一定の不利益を与えるもの又は就業環境を悪化させるものをいう。

(1)人格を傷つけかねない、又は品位を汚すような言葉遣いをすること

(2)性的な関心の表現を業務遂行に混交させること

(3)ヌードポスターや卑猥な写真及び絵画類等を見ることの教養や配布又は掲示等すること

(4)相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること

(5)私的な執拗な誘いを行い、又は性的な噂若しくは経験談等を相手の意に反して会話すること

(6)性的関係の強要、不必要な身体への接触又は強制猥褻行為等を行うこと

(7)その他相手方の望まない性的言動により、円滑な職務の遂行を妨げると判断される行為をすること

3 社員は、他の社員の性的な言動に起因する問題により被害を受けた場合、所属長又は所長等に対して相談及び苦情処理を申し立てることができる。これらの申立を受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申し立て後も性的被害を受けないように対処しなければならない。

(パワーハラスメントの禁止)

第57条 パワーハラスメント(社会的身分や職権等のパワーを利用して、本来業務の適切な範囲を越えて継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、職場環境を悪化させ、または他の社員に雇用不安定を与える行為等をいう。以下同じ)は、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、社員はいかなる場合でもパワーハラスメントに該当するか、該当すると思われるような行為を行ってはならない。

(その他のハラスメントの禁止)

第58条 第56条及び第57条に規定する他、社会通念上許容できないその他のハラスメントについても、いかなる理由があろうとその行為を行ってはならない。会社がそのような行為があったと認定した場合は、就業規則に規定する懲戒処分の対象とする場合がある。

(管理監督者の責務)

第59条  管理又は監督の職責にある者は、業務担当者や部下に対し、会社通達、指示、命令を確実に周知させなければならない。

② 管理監督者は、その責任の重大さを認識し、経営者の一員としての自覚を持ち、業務に精励しなければならない。

③ 次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒処分とする。懲戒処分は、譴責、減給、役職降職(役職手当の減額、不支給)がある。

1. 部下の安全衛生の確保、改善を図るため必要な措置及び必要な教育指導を怠り、事故・怪我を発生させた場合。

2.仕事上のミス、顧客からのクレームなどが発生したときに、直ちに会社に報告しなかった場合。

3.部下が就業規則に違反したにもかかわらず、それを会社に報告しなかった場合。 

4.新人が、社員としての適性が低いことがわかったにもかかわらず、それを会社に報告しなかった場合。

5.部下が懲戒された場合。(上司の監督責任)

6.部下の時間外労働を適切に管理しなかった場合。

7.社内の異性と不倫関係になった場合。

8.社内の異性にセクシャルハラスメントをした場合。

9.その他、前各号に準ずる行為をした場合。

(秘密保持)

第60条 社員は、在職中及び退職後において、次に定める事項に関する秘密情報、その他会社が秘密保持の対象として指定し、または客観的に秘密情報と考えられる情報(以下「秘密情報」という。)を第三者に漏洩または開示してはならない。

(1)顧客に関する情報

(2)知的生産物に関する情報

(3)研究データに関する情報

(4)製造技術、設計に関する情報

(5)経営戦略・事業計画・企画開発に関する情報

(6)財務に関する情報

(7)人事管理に関する情報

(8)取引先に関する情報

(9)他社との業務提携に関する情報

(10)子会社、関連会社に関する情報

(目的外利用等の禁止)

第61条 社員は、秘密情報について、業務遂行以外の目的で、利用、複製、保存、アクセスまたは頒布してはならない。

(調査協力)

第62条 社員は、業務遂行以外の機会に、会社の秘密情報に接した場合、その旨を直ちに会社に報告するとともに、会社の事実調査に全面的に協力しなければならない。

(保管・管理業務)

第63条 社員は、在職中に作成した秘密情報に関する書類、写真、図面、サンプル等の資料、秘密情報が保存されたクラウドサービス、ハードディスク、CDROM、DVD、ブルーレイディスク、SDカード、USBメモリ等の記憶媒体及びそれらの複写、複製物(以下「各種資料」という。)を善良な管理者としての注意義務をもって保管・管理するものとし、かつ、これを第三者に開示しないものとする。

(資料返還義務)

第64条 前条に定める各種資料及び業務に関連して取得した名刺は、社員が会社を退職する際、すべて会社に返還するものとする。

(パソコン等の利用)

第65条 社員は、会社が貸与したパソコン、携帯電話その他の電子端末(以下「パソコン等」という。)を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。

2 会社は、パソコン等の私的使用の疑いがある場合、情報の漏えいの疑いがある場合、その他必要と認める場合には、社員に貸与したパソコン等に蓄積されたデータ等を閲覧することができる。

(携帯電話・スマートデバイス・SNS等の利用)

第66条 社員は就業時間中に、会社の許可なく個人の携帯電話及びスマートデバイスを私的に利用してはならない。

2.会社は、前項に違反した利用の疑いがあるとき、または正当な理由があるときは、社員に対し個人の携帯電話及びスマートデバイスの使用状況、使用方法等について必要な調査をすることができる。

3.Twitter、Facebook、mixi等のソーシャルネットワーキング・サービス、ブログ、ネット掲示板、その他の一般のクラウドサービス(以下、「SNS等」という)を利用している社員は、会社の許可を得た場合を除き、SNS等を利用する際、機密情報はもちろん、会社に関係する一切の情報を漏えいまたは開示してはならない。

4.会社は、社員が業務時間中に職務に関連しない目的でSNS等を利用した疑いがある場合、当該社員のSNS等について調査及び閲覧することがある。その場合、社員は調査及び閲覧を正当な理由なく拒んではならない。

(誓約書)

第67条 すべての社員は、入社時、異動時(役職、管理職、役員就任等)及び退職時に、会社が指定する書式により、秘密保持に関する誓約書を会社に提出しなければならない。

  2 会社は、社員または採用内定者が前項の契約を結ばない場合、入社時においてはその採用を取消し、異動時においては昇進等の取消しまたは懲戒処分の対象とし、退職時においては退職金の全部または一部を支給しないことができる。

(損害賠償責任)

第68条 社員及び元社員は、この章に規定する内容に違反し、在職中に知り得た業務上の機密等を他に漏らし、あるいはそれを利用して会社に不利な影響を与えた場合は、損害賠償の請求を行うことがある。

(会社財産の維持義務)

第69条  社員は、次の各号を守り、常に会社財産の管理と保全に努めなければならない。

1.会社の施設、車輌、機械、設備、器具、什器その他の備品を大切に取扱、その他消耗品を合理的に使用し、商品及び書類は、丁寧に取扱、その保管を厳重にすること。

2.会社が保有し機密として管理されている事業活動に有効な技術上又は営業上の情報であって公然と知られていないもの(以下「営業機密」という)の管理を厳重にすること。

3.会社が保有する、取引先や顧客に関する資料や技術データ、マーケット情報等の管理を厳重にすること。

4.会社の施設、車輌、機械、設備、器具、什器その他の備品の故障、破損、紛失を発見したときは、直ちに所属長に届け出ること。

5.会社の設備、物品等は、会社の許可なく、一切私用に供さないこと。

6.会社の物品を隠匿又は許可なく持ち出さないこと。

(会社利益の擁護義務)

第70条  社員は、常に次の各号を守り、会社の利益を図るように努めなければならない。

1.会社の施設、車輌、機械、器具又は製品等を撮影、模写もしくは他人に職場を縦覧させようとするときは、予め会社の許可を受けること。

2.業務に関する事項について、会社の許可なく特許などの出願又は著作、作品発表、コンクール等への応募、講演等をしないこと。

3.業務管理のシステム、販売管理のシステム、社員教育の教材、指導マニュアル、業務マニュアル、就業規則・諸規程・内規、コンピュータシステム等の情報を他人に教えないこと。

(個人情報管理義務)

第71条  社員は、取引先、顧客、その他関係者及び会社の役員、会社の業務に従事する者の個人情報を正当な理由なく開示したり、利用目的を超えて取り扱い、又は漏洩してはならない。会社を退職した場合においても同様とする。

(個人情報取り扱い等に関する禁止事項)

第72条  社員は個人情報について、次に掲げる事を行ってはならない。

1.不正にアクセスすること。

2.会社の許可なく閲覧、コピーまたは撮影すること。

3.業務以外の目的で使用すること。

4.無断で改ざんまたは抹消すること。

5.業務に関係のない他の社員に教えること。

6.業務上知りえた個人情報を第三者に漏洩すること。

7.会社の許可なく外部に持ち出すこと。

8.その他個人情報を不正に取り扱うこと。

(守秘義務)

第73条  社員は、会社の機密事項、営業秘密または、その他業務上知りえた事情を一切外部に漏らしてはならない。尚、会社の機密事項とは、経営政策、経理情報、人事情報等であって、会社が機密事項として管理していて、公然と知られていないものを言う。営業秘密とは、会社が保有する技術上又は、営業上の情報であって、会社が秘密として管理していて、公然と知られていないものを言う。

② 顧客との取引内容の詳細を一切外部に漏らしてはならない。   

③ 前各項については、退職し社員の身分を喪失した後もこの条文の定めは第 条と連携して適用される。

(コンピューター等に関する遵守事項)

第74条  社員は、会社の所有するコンピューター等を使用するにあたって、次の事を遵守しなければならない。

1.会社のコンピューター及び周辺機器は業務以外の目的では使用してはならない。

2.私的に社内電子メールやインターネットを利用してはならない。

3.会社の許可なく、会社のフラッシュメモリー等外部記憶装置及び機密事項をコピーしてはならない。

4.会社に持ち込まれたすべてのフラッシュメモリー等外部記憶装置についてコンピューターウイルスのチェックを実施しなければならない。

5.インターネットからのダウンロード等は、ネットワークの安全性確保からも、慎重に行うように努めること。

6.会社の許可なく、各自のコンピューターのパスワードを他の者に漏らしてはならない

7.夜間はフラッシュメモリー等外部記憶装置を、鍵付きの引き出しに収納する等によって各自機密保持に努めなければならない。

(入退場の制限)

第75条  次の各号の一つに該当すると認めた者は、入場を禁止し、又は退場させることがある。

1.職場の風紀又は秩序を乱した者、又は著しくその虞のある者

2.衛生上有害と認めた者

3.酒気を帯びた者

4.業務に必要でない火気、凶器その他危険と思われる物、又は職場で携帯すべきでない物を所持する者

5.その他前各号に準ずる者

② 会社は必要がある場合には、入退場の際に所持品の検査をすることがある。社員はこれを拒んではならない。

(服装の維持)

第76条  社員は、通退勤に際しては、著しく品位を汚すような服装をしてはならない。

② 社員は、頭髪、爪、その他作業に不適切な身なりで作業してはならない。

(通勤)

第77条  社員は、通常の通勤に際しては、予め届け出た通勤経路又は通勤手段によって通勤しなければならない。

第5章 教  育

(教育)

第78条  会社は社員の技能知識教養を向上させるために必要に応じて教育・研修を行い、又は社外の教育・研修に参加させることがある。

② 社員は、会社から教育・研修を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育・研修を受けなければならない。

第6章 賃金及び退職金

(賃金及び退職金)

第79条  賃金及び退職金については別に定める。

第7章 安 全 衛 生

(当事者の義務)

第80条  会社は、安全衛生に関する法令を遵守し、社員の安全衛生の確保及び改善を図るため必要な措置を講ずる。

② 社員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

(安全衛生教育)

第81条  会社は安全衛生管理強化のため、社員に対し法定教育その他の教育を行う。

② 会社は社員を安全衛生に関する研修会、講習会等に参加させることがある。

③ 前2項に関して、社員はこれを拒んではならない。

(異常時の処置及び報告)

第82条  社員は災害等異常事態が発生し、又はその危険があることを知り、その他異常を認めた時は、直ちに臨機の処置を講ずるとともに関係者に報告しなければならない。

(業務上の傷病の届出)

第83条  社員は業務上負傷し、又は疾病に罹った場合には、直ちに会社に申し出て、現認を受け、その指示に従わなければならない。但し、自らが届け出ることが出来ないときはこの限りではない。

② 社員が前項の報告を怠り、後日申し出があっても、会社は業務上の事由によるものとしては、取り扱わないことがある。

(出張中の災害報告)

第84条  社員が出張又は外出中、公用・私用を問わず事故により被災し、又は病気に罹り、若しくは第三者に損害を与える事故を発生させた時は、直ちに会社に報告しなければならない。

(安全衛生のための遵守事項)

第85条  社員は、安全衛生に関する次の事項を遵守しなければならない。

1.定められた作業標準を忠実に守るとともに、正しい服装、姿勢で作業を行うこと。

2.作業に関し保護具を使用し、又は防具を装着しなければならない時は、

必ず使用し、装着すること。

3.許可無く安全装置及び危害防止設備を取り除いたり、効力を失わせるようなことをしないこと。

4.立入禁止区域に立ち入らないこと。

5.常に職場を整理整頓し、職場の安全規律を乱さないこと。又、通路、非常口及び消火設備のある箇所には物品を置かないこと。

6.火災、爆発等の災害を発見又は予知した者は直ちに所属長に報告し、その指示に従うこと。

7.火気、電気、ガス等を使用した場合は、その始末を確認すること。

8.所定の場所以外で火気を使用しないこと。

9.消火器の位置及び使用方法並びに非常の際の退避の方法を心得ておくこと

10.救急用具及び衛生材料の備え付け場所、並びにその使用法を熟知すること

11.常に職場を清潔に保つこと。

12.不衛生な行為を行わないこと。

13.その他安全を害する行為及び衛生に有害な行為に及ばないこと。

(健康診断)

第86条  社員に対しては、雇入れの際及び毎年1回定期に健康診断を行う。又必要がある場合には、社員の全部又は一部の者に対し臨時の健康診断、集団検診又は伝染病予防接種等を行う。

② 健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業の禁止、就業時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

(特定業務従事者の健康診断)

第87条  特定業務従事者に対しては、前条に定める他、労働安全衛生法等法令の定めに従い健康診断を行う。

② 健康診断の結果、精密健康診断を受けるよう指示された者は、必ずこれを受けなければならない。

(伝染病の届出)

第88条  社員又はその同居人が法定伝染病に罹ったとき、又はその疑いがある時は、直ちにその旨を会社に届出なければならない。

② 前項の場合、必要と認める時は就業を禁止することがある。

(病者の就業禁止)

第89条  次の各号の一つに該当する者は、医師の意見を聞いて就業を禁止することがある。

1.病毒伝播の虞のある伝染性の疾病に罹った者

2.心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく憎悪する虞のある者に罹った者

3.前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定めるものに罹った者

4.その他、傷病、精神疾患により就業が不適当と認められる者

② 前項により就業禁止中の社員が再勤務を申し出たときは、医師の診断を求めた上、再勤務の当否を決定する。

(指定医健診)

第90条 社員が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は社員に対し、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがある。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

   (1)傷病による欠勤が連続7日間を超える場合

   (2)長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合

   (3)傷病を理由にたびたび欠勤する場合

   (4)傷病を理由に就業時間短縮または休暇、職種若しくは職場の変更を希望する場合

   (5)業務の能率、勤務態度等により、身体または精神上の疾患にかかっていることが疑われる場合

   (6)海外への勤務に従事する者で、健診の必要のある場合

   (7)その他、会社が必要と認める場合

(自己保健義務)

第91条 社員は、日頃から自らの健康の維持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講じるとともに、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。

第8章 災 害 補 償

(災害補償の基本)

第92条  社員が業務上負傷し、疾病に罹り、又は死亡した場合には、労働基準法及び労働者災害補償保険法並びにこの章に定めるところにより補償する。

(休業補償給付の待期期間)

第93条  会社は社員に対し、労働者災害補償保険法に定められる休業補償給付の支給が開始されるまでの最初の休業3日間(待期期間)については、1日につき平均賃金の6割を支給する。

(業務上外の認定)

第94条  負傷又は死亡の原因が業務に起因したものであるか否かは、その発生状況及び原因を調査して会社が決定する。

② 前項により会社が決定することができないときは、労働基準監督署長の認定を受けるものとする。

(通勤災害に対する救済)

第95条  社員が通退勤の途中被災した場合の救済は、労働者災害補償保険法の定めるところによる。

② 通勤災害による欠勤は私傷病扱いとする。

第9章 賞  罰

第1節 表  彰

(表彰の種類)

第96条  社員が次の各号の一つに該当するときは表彰する。

1.業務上有益な創意工夫、作業改善を行い、事業の発展に貢献したとき。

2.災害の防止、又は非常の際特に功労があったとき。

3.社会的貢献があり、会社の名誉を高めたとき。

4.前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき。

(表彰の方法)

第97条  表彰は、次の1つ又は2つ以上を併せて行う。

1.表彰状の授与

2.賞金又は賞品の授与

第2節 懲  戒

(二重処分の禁止)

第98条  社員は一つの懲戒事由について、再び懲戒処分を受けることはない。但し、次の各号の一つに該当するときはこの限りでない。

1.懲戒事由について虚偽の陳述を行い、又は第三者に虚偽の証言をさせ、若しくは隠蔽していたことが後日判明したとき。

2.同一の懲戒事由が累積し、重い懲戒処分の事由に該当するに至ったとき。

(懲戒の種類)

第99条 懲戒の種類及び程度は、次のとおりとする。

1.譴  責 始末書を提出させて将来を戒める。

2.車両使用禁止 譴責の上、通勤、社外出張時の車両の使用を禁止する。

3.減  給 譴責の上、賃金総額において月収の10分の1以内を徴収する。

       但し、1回の額は平均賃金の1日分の半額以内とする。

4.出勤停止 譴責の上、10日以内の出勤を停止し、この間賃金は支給しな        い。又、退職金規程の退職金計算においては、出勤停止の期        間を勤続年数に算入しない。

5.降職・降格 譴責の上、職制上の地位を免じ若しくは引き下げ、又は資         格等級を引き下げる。尚、降職又は降格された者は、それ         に伴って降給させる。

6.雇用形態変更 譴責の上、雇用形態を正社員から準社員、有期契約等に

         変更する。

7.諭旨解雇 非を諭し退職届を提出させる。但し、これに応じないときは        懲戒解雇する。又、内容によっては退職金を減額し、或いは        不支給とする。

8.懲戒解雇 予告せずに解雇する。この場合、労働基準監督署長の認定を

       受けたときは予告手当を支給しない。又、退職金は支給しな        い。

(訓告)

第100条  この規則に定める服務規律及び安全衛生の遵守事項の内、特に軽微なものについて違反があった場合は、所属長が訓告する。

  • 前項の訓告を受けた者が、これを遵守しないときは、前条の規定による懲戒処分を行う。

(無断欠勤、遅刻、早退に対する減給の制裁)

第101条  社員が、次の事由に該当した場合は、その事由1回につき平均賃金の1日分の半分を減給の制裁として、賃金から減給する。ただし、1賃金計算期間に、複数の減給の制裁事由に該当する場合で、その賃金月給の10%を超える部分に関しては、翌月の賃金に繰越して賃金を支払うものとする。

1.1賃金計算期間に、無断遅刻・早退が3回あった場合。

2.1賃金計算期間に、無断欠勤が1回あった場合。

(譴責、車両使用禁止、減給、出勤停止、降職・降格)

第102条  社員が、次の名号の一つに該当したときは、譴責、車両使用禁止、減給、出勤停止又は降職・降格のいずれかの懲戒処分を行う。但し、本条に定める事項に違反する場合でも、多重的に違反行為が為された場合あるいは重大な違反であると会社が認めたときは、諭旨解雇又は懲戒解雇に処することがある。

1.正当な理由なく、遅刻、早退、欠勤又は私用外出をしたとき。

2.30日間を通じ3日以上無断欠勤したとき。

3.正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、又はみだりに任務を離れる等誠実に勤務しないとき。

4.正当な理由なく、勤務中にみだりに職場を離れ、業務遂行に支障をきたしたとき。

5.一般的に正当とは考えにくい理由により遅刻、早退、欠勤を繰り返した時。

6.出退勤の記録において、タイムカード等への記入、打刻を怠った、第三者に依頼した、又は第三者の依頼に応じたとき。

7.業務に対する熱意がなく、怠惰な言動がしばしば見られるとき。

8.お客様やお取引先に迷惑をかけたとき。

9.自己の職責を全うせず、業務に支障をきたしたとき。

10.不注意により災害又は事故を引き起こし、会社の製品、商品、什器、備品、施設に損害を与えたとき。

11.交通法規に違反して負傷し、又は第三者を死亡若しくは負傷させたとき。

12.会社役員その他、他人に関する虚偽の事実を宣伝流布したとき。

13.職場の風紀を乱したとき。

14.危険物など不法な物品を職場に持ち込んだとき。

15.正当な理由なく、業務上の命令に従わず、反抗的な言動をしたとき。

16.自己の職務を超えて、越権的な行動をしたとき。

17.職場のチームワークを乱したとき。

18.他の社員の業務を故意に妨害したとき。

19.職場又は職務に関連する場所において、性的嫌がらせ(セクシュアルハラスメント)、いじめやパワーハラスメントに当たる行為をしたとき。

20.業務上の地位を利用して不当な金品の贈与を受け又は不相応な饗応を受けたとき。

21.直接、間接を問わず職務に関連して、会社の承認なく、他より贈与を受け又は饗応を受けたとき。   

22.本規則その他の諸規程に定める諸手続きを怠ったとき。

23.本規則その他の諸規程に定める諸手続きに関して虚偽の届出をしたとき。

24.許可なく会社の什器・備品等を私用し、若しくは製品・商品を私用に供したとき。

25.会社の製品・商品や什器、備品を無断で使用したり、汚損又は破損したとき。

26.故意又は重大な過失により、会社の備品、機械を壊したり、自己の管理する帳票類や図面等の書類(電子データを含む)を紛失、破壊、汚濁したとき。

27.本則第4章服務規律に違反した行為があったとき。

28.その他前各号に準ずる行為があったとき。

(雇用形態変更、諭旨解雇、懲戒解雇)

第103条  社員が、次の各号の一つに該当したときは、雇用契約変更、諭旨解雇又は懲戒解雇に処するものとする。但し情状によっては減給又は出勤停止若しくは降職・降格に止めることがある。

1.無断欠勤が2週間以上に及び出勤の督促に応じないとき。

2.1年を通じて無断欠勤が14日以上に及んだとき。

3.正当な理由なく、しばしば遅刻、早退、又は欠勤し数回に亘って注意を受けても改めないとき。

4.経歴詐称等不正な方法により採用された事が判明したとき。

5.前号の虚偽を備えた人物を紹介、入社せしめたとき。

6.不正不義の行為を犯すなど社員としての対面を汚し、会社の名誉及び信用を著しく傷つけたとき。

7.職場規律又は風紀を乱し、他の社員に悪影響を与えたとき。

8.転勤を命ぜられ、又は職場の転換、職務の変更を命ぜられたにも拘らず、これを拒否したとき。

9.会社の承認を得ないで、在籍のまま他の事業の経営に参加したり、雇用され若しくは事業を営んだとき。

10.刑法(少年法を含む)上の犯罪を犯して逮捕又は起訴されたとき(但し、情状の余地があると認められるときは休職とすることがある)。

11.会社の物品を着服、横領し、又は他に流用したとき。

12.故意又は重大な過失によって、災害又は業務上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。

13.故意又は重大な過失によりお客様や会社の機密に関わる情報又はコンピュータのパスワード等業務上知り得た機密事項を洩らし、又は洩らそうとしたとき。

14.秘密保持誓約書に違反したとき。

15.勤務時間中又は会社施設内において特定宗教の布教、特定政党の政治活動又は特定団体の団体活動をしたとき。

16.会社の許可を受けずに会社施設内で業務以外の文書、図書、書画、印刷物、写真等の配布、掲示、回覧をし、又は署名活動やアンケート調査等を行ったとき。

17.前条に定める懲戒事由違反の程度が重度で、懲戒解雇事由に該当すると会社が判断したとき。

18.前条に定める懲戒処分を受けたにも拘わらず、改俊改善の見込みがないと認められるとき。

19.本則第4章服務規律に違反する重大な行為があったとき。

20.犯罪行為又は、それに準ずる行為があったとき。

20.その他前各号に準ずる行為があったとき。

(教唆、ほう助)

第104条  他人をそそのかし、又はその行為を助けて前各条に定める懲戒に該当する行為をなさしめた者は、行為者に準じて処分する。

(監督者の責任)

第105条  所属の社員が、監督者の不行届により懲戒処分に該当する行為を為したときは、その監督者に対しても譴責、減給、出勤停止又は降職・降格に処することがある。但し、当該監督者がこれを防止する方法を講じたと認められる場合はこの限りではない。

(告訴又は告発)

第106条  会社は、社員の懲戒事由が、明らかに刑法犯に該当する重大な犯罪であると思料するときは、司法当局に告訴又は告発することがある。

(懲戒の軽減又は免除)

第107条  情状酌量の余地があり、又は改俊の情が明らかに認められる場合は、懲戒を軽減し、又は免除することがある。

(懲戒決定までの仮処分)

第108条  社員が懲戒に該当する行為をした場合、その懲戒処分が決定するまで、自宅に謹慎させることがある。尚、この場合は平均賃金の6割に相当する額を休業手当として支給し、その間通常の賃金は支給しない。

(自宅待機・就業拒否)

第109条 この規則に違反する行為があったと疑われる場合で、調査・処分決定までの前置措置として必要があると認められる場合には、会社は、社員に対し自宅待機を命ずることがある。自宅待機を命じられた者は、自宅待機していること自体が労務の提供であり、勤務時間中自宅に待機し、会社が出社を求めた場合には、直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、会社は自宅待機中は、通常の賃金を支払うものとする。

  2 前項にかかわらず、社員の行為が懲戒解雇事由に該当し、若しくはそのおそれがある場合または不正行為の再発若しくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否することがある。この場合、その期間中の賃金は支給しない。

  3 前各号の他、経営上または業務上必要がある場合には、会社は社員に対し、自宅待機または一時帰休(以下「自宅待機等」という)を命ずることがある。自宅待機等を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合は直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、自宅待機中は、労働基準法第62条の休業手当を支払うものとする。

(損害賠償義務)

第110条  社員は、在職中はもちろん退職後においても、会社又はお客様等に損害を与えたときは、その全部又は一部を賠償しなければならない。但し、これによって本規則第98条及び第103条に定める懲戒処分を免れることはできない。

② 前項の損害賠償に関し本人にその能力が不足するときは、家族又は身元保証人が代位してこれを弁済しなければならない。

(懲戒解雇の場合の退職金)

第111条  本規則第87条によって懲戒解雇された場合には、原則として退職金の支給は行わない。但し、同条に定める諭旨解雇の場合は情状によっては、減額の上これを支給することがある。

② 前項については、退職後に本規則第87条の懲戒解雇事由に該当する行為が判明したときにも同様とする。

③ 前項の場合、退職した者に対して、退職金が既に支払われていたときは、会社はその全部又は一部の返還を請求する。退職金の返還請求をされた者は、速やかにこれを返還しなければならない。

(懲戒手続)

第112条  懲戒は役員会に付議し、必要に応じて関係社員の意見を糺し、その結果により社長名にてこれを行う。

(弁明の機会)

第113条  会社が必要と認め本人が希望する場合には、懲戒の決定に先立って、弁明の機会を与えることがある。

(処分通知)

第114条  懲戒処分は、その旨を記載した書面を当該社員に交付して行う。

(懲戒の公示)

第115条  懲戒は、掲示その他の方法により発表することがある。

(懲戒処分の効力)

第116条  この章に定める懲戒処分の人事管理上の有効期間は、次のとおりとする。

1.譴責・車両使用禁止処分 1年  

2.減給処分        2年

3.出勤停止処分      3年  

4.降職・降格処分     4年

(ストレスチェック)

第117条 労働者に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負      担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行う。

   ② 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると    医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指    導を行う。

   ③ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、    労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

(健康管理上の個人情報の取扱い)

第118条 会社への提出書類及び身上その他の個人情報(家族状況も含む)並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。

  1.会社の労務管理、賃金管理、健康管理

  2.出向、転籍等のための人事管理

② 前働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの      意見書、長時間労働者への面接指導の結果、ストレスチェックの結果及び高ストレス者への面接指導の結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に意見聴取等のために提供するものとする。

③ ストレスチェックを実施した医師、保健師等から労働者のストレスチェックの結果を入手する場合には、あらかじめ本人の同意を得るものとする。ただし、当該労働者が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなす。

④ 健康診断、長時間労働者への面接指導、ストレスチェック及び高ストレス者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない。

附  則

  • この規則は、平成22年 4月 1日より施行する。
  • この規則は、平成31年 4月 1日より改正施行する。
  • この規則は、令和元年  6月 1日より改正施行する。

第4条  この規則を変更する場合は、社員の過半数を代表する者の意見を聴くものとする。